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典型案例


坚持群众路线汇聚起改革的力量

 

记者 王青 宋雪峰

 

    2013年1月29日,教育部学位中心发布了2012年管理科学学科评估结果,天津大学管理与经济学部的管理科学与工程专业位居第二,实现历史新突破。与这一喜讯同时到来的好消息是,2012年底,该学部年度总经费达到3898.55万元,同比增长51.61%;人才引进与培养工作取得新进展,“国家千人”、“长江学者”、“国家杰青”花落学部……一连串成绩的背后,是经管学部3年体制机制改革的艰难历程,也是该学部党政班子坚持群众路线汇聚起改革力量的生动体现。

 

让改革成为教师的共识

    早在1978年,天津大学就在国内率先设立了管理学科,成立了系统工程研究所。1984年经教育部批准成立管理学院,成为国内首批成立的4所管理学院之一。此后,管理学院学科领域不断拓展,学科实力始终在全国管理学院中保持着优势地位。然而,与建设国际一流管理学科的要求相比,旧的体制机制的束缚成为我校管理与经济学科发展的绊脚石。

    是继续吃老本,过着“讲课挣钱”的舒服日子,还是要在高手林立的竞争对手包围中“杀出一条血路”?在严峻的发展形势面前,几乎每一位教师都给出一个不言自明的答案:唯有改革才会有发展,唯有改革才会有出路。

    实际上,学校对管理学院的学部制改革早有动议,但决心难下。改革就是要在学部管理体制和运行机制上进行创新,必然会触及原有校院两级体制机制内的利益格局和院内教职员工的切身利益,牵一发则动全身。

    现在改革成为了共识,但改什么,如何改,必须要在集体内部统一思想。当时的校院两级领导在广泛调研,充分论证的基础上确定了经管学部改革的目标:为天津大学管理、经济学科群在2020年成为国内领先、国际知名学科奠定组织、制度和学术基础;为学校的学部制管理体制改革积累系统性经验,为学校的学科建设向社会科学、人文学科拓展打下坚实基础。

    这些看似宏观的目标,细究起来无一不与管理与经济学科每一位教师的切身利益息息相关。这种利益不是斤斤计较的个人私利,而是能否在整体学科实力提高基础上为科研团队和个体发展提供更好更高的平台。学部领导班子认识到要想激发学部活力,就要从完善治理结构、统筹学科发展、协调学术和行政权利三方面重新作顶层设计。学部领导班子把涉及教师招聘、晋升和业绩考核等内容的创新性人力资源改革,以及涉及教育教学改革的人才培养创新模式作为学部制改革的两个突破口。

    共识形成了,突破口找到了,改革起步了。2009年3月,中共天津大学八届常委常委会第36次会议决定:成立管理学院学部制改革领导小组,学部制改革正式提上议事日程。

 

让教师成为推动改革的力量

    经管学部把“最难啃的骨头”——人力资源改革作为攻坚的重点。人力资源改革既是对学校多年人事管理和分配方案的挑战,又是学部制改革成功的重中之重,稍有不慎,就会失去民心,从而影响整个学部制改革。可以说,人力资源改革是学部制改革真正的深水区。

    人力资源改革在教师员工的热切期盼中启动,同时也伴随着大家对改革内容和改革结果不确定性的疑问。学部领导班子清醒地意识  到,改革过程中越是难点、制高点,越要紧紧依靠群众,凝心聚力、群策群力,用集体的智慧共同攻克难关,保障学部改革平稳发展。

    在学部党政联席会确定了人力资源改革思路后,在制定实施方案时以自愿报名、系所推荐、教代会代表参加相结合的方式组建了由教师和管理人员组成的科研、教学、学术发展服务、综合、行政与教辅5个工作小组,通过多方学习与考察,共同讨论并开始起草《管理与经济学部岗位及绩效津贴管理办法》草案。人力资源改革要照顾到各方利益,绩效管理体系设计纷繁复杂,要出实招、想高招。学部领导班子不畏难,始终坚持从学校全局利益出发,不“等靠要”,勇挑重担,审慎决策,以“咬定青山不放松”的精神,紧密联系师生,多次组织《办法》草案讨论会,专门听取各个层面的意见,力求把民主参与的工作做实,统筹考虑各层面的实际情况与需求。

    草案的起草过程是艰难的,历时两年,一个崭新的《管理与经济学部岗位及绩效津贴管理办法(试行)》被制定出来。突出体现了以下几个特点:岗位聘任与职称晋升相对分离;新聘教师遵循国际惯例,体制内教师进行分类管理;采用针对性强、分阶段、分类型的科学化评估机制,激发老师的内在动力,促进教师队伍能力的提高。

    涉及到教师切身利益的政策必须由教师们来做决定。学部领导班子将大家群策群力形成的《办法》草案提请新一届教代会审议讨论、投票表决。2012年12月,学部召开了第一届教代会,代表们在会上对《办法》草案进行了认真仔细的审议之后,大会以压倒性的多数投票通过了 《管理与经济学部岗位及绩效津贴管理办法(试行)》。

    改革为了谁,谁就会成为推动改革的力量;改革政策从哪里的群众中来,哪里的人民群众就会拥护。

 

让教师参与到改革的方方面面

    “虑于民也深,则谋其始也精”。经管学部的领导班子子认识到,宏观的改革是利益格局的调整,而微观的操作层面上的改革是基础。学部领导班子强调改革要充分发挥民主参与、民主决策和民主监督等方式,坚持围绕学部中心工作,强化民主管理,推动学部制改革平稳推进,凝聚师生合力、提高发展能力、激发学部活力。

    在人力资源改革中,教师的聘任和考核是最容易出问题的环节。谁来确定岗位聘任标准,如果公开公正地考核打分?学部领导班子再次祭出群众路线的法宝。

    2011年底,经管学部的年终述职内容发现了微妙的变化,从过去每位教师对一年工作的自我介绍变为了“命题作文”:作为天津大学经管学部一名教师我应该做什么、今年我做了什么、我的代表性学术成果具有什么样的学术贡献。

    用年度职业发展报告的形式展示教师一年来的工作,这是一次“不花钱的改革”。学部要求每一位教师按照对学术和学部的贡献述职,通过“明确职能、阐述思路、展示业绩、规划未来”这一清晰明确的述职内容要求,让每位教职员工认真总结一年来的工作,明确发展方向和潜力。考评结果各系、办公室内部排序。学术发展报告脱离了“数字化”的简单评价体系,更多地体现人性化、客观性和科学性。这一措施让每位老师在深感压力的同时,也找到了未来努力的方向。

    学部领导认为,以年度职业发展报告的形式来进行考核,其目的在于激发每个人的内在活力和职业自豪感,教师要首先对自己负责,才能对所在学科负责,进而才能对整个学部、学校的发展负责。

    这一次学部年度述职总时长达60余个小时,前后用了近10天的时间,学部领导班子全程参加。有个别教师反映,这样的述职是不是太繁琐、占用领导的时间是否太多。学部领导班子却认为,这样的述职方式其实是对学部人才培养和发展的重要手段,这样的时间花费是非常值得的;同时,通过这种方式,能够更好地掌握民情、反映民意、凝聚民心。

    当然,考核结果并不是领导班子“一言堂”。学部将年终述职设计为分学科、分部门开展。对教师的学术发展报告由学术委员会、学位委员会、职称评议委员代表和学部领导组成的学术评议小组给出综合评价,并对将来的学术发展给出评议意见及建议,个人的排序仅仅反馈给个人;职员组则采用“360°评估”的思想,由学部领导、基层领导、服务对象(教师、学生)代表组成的评议组进行综合评价;而基层和学部领导是由学部全体教职员工进行满意度测评。可喜的是,分部门述职还给同行创造了交流形成共识的机会,述职后很多老师就感兴趣的方向共同开展研究,互帮互助,形成了良好的学术氛围。

 

让教师在改革中找准自己的位置

    “闻道有先后,术业有专攻。”不同的人,其事业发展轨道是不同的。经管学部在改革中科学地进行“分类化”评价,强调个人贡献,最终实现人尽其才。

    在年终考核所作的职业发展报告被分为三种类型:以“学术发展督导”为目的的教师“学术述职”;以“服务价值评估”为目的的职员“管理服务述职”;以“管理价值评估”为目的的学部、系(所)领导班子“工作述职”。不同类型的人员有不同的考核标准。

    比如,学部领导班子成员虽然大都是活跃在学术一线的优秀学者(如长江学者、杰出青年基金获得者、教育部创新团队、等等),并且实际上也承担着繁重的教研任务,但是在制定绩效考核政策时则狠狠地“革了自己的命”——“对于学部领导班子不按照教学科研成绩进行考核,只考核学部管理工作”,因为这才是他们作为学部领导的本职工作

    对于教师的考核,则充分尊重现实。对现有体制内的教师,分为研究-教学(简称“研教”)型和教学型两类。其中研教型以“学术绩点”作为职称岗位考核与聘任基本依据,岗位职责分为教学、研究与学术服务三类,对课堂教学课时数做出明确规定,保证优秀的教师有充分的时间给学生进行课堂授课。当具有教授职称的教师达到一定累积学术绩点及显著国内外学术影响力的,其所聘教授职称岗位视为终身(成为“资深教授”),不再降级;未达到一定累积绩点前,其职称岗位非终身,有可能下聘。对于教学型的教师,以教学能力和效果作为聘任基本依据,岗位职责分为教学、教研、与服务三类。相对研教型,岗位职责中的教学课时量明显增加,同时对教研能力的要求保证了教学的质量。教学型教师的下期职称岗位聘任根据当前聘期内教学业绩进行,受聘级别可升可降。学部确定3年为一个考核期重新聘岗,学部参考3年内整体表现聘岗,既打消了老师们短期行为的顾虑,又对学部长期发展有益。一位中年教师感慨地说,“我终于找到了属于自己的聘任岗位。”

    对新入职教师,学部设计了全新的教职体系。对新入职的教师根据学校的部署采用国际通行合同制,按照受聘职级不同试行年薪制,每个合同期三年,助理教授两个合同期、副教授一个合同期后、以及教授在申请时,经严格的同行评议制度评审,通过者可转入无确定期限合同。学部还结合管理与经济学科教学的特点,准备在条件成熟时,设立合同教学系列,以合同的形式,从社会招聘(全职)或从国内企事业单位(兼职)年聘请具有学术背景的高级管理人员完成部分授课任务。

    学部领导说,现在是体制内教师、新聘教师双轨并行,今后要完成全面并轨,按国际知名高水平管理学院的模式进行师资队伍建设。

 

为民主决策加上制度保障

    为在议事规则和决策机制中更好得落实群众路线,推进决策的科学化、民主化,提高决策质量和水平,经管学部结合实际情况,制定了《管理与经济学部党政联席会议议事规则》、《管理与经济学部教代会议事规则》,并不断完善。同时,学部还积极推进党务、部务、财务、人事公开,坚持把党风廉政工作与党务、教学科研、行政管理同步部署、检查、推进,将廉政教育与师德师风教育相结合,全面落实党风廉政建设责任制。

    教代会是我国高校实行民主管理的基本形式和基本制度,是教职工参与学校民主管理,进行民主监督的基本组织形式。经管学部所有重大事项都要经过教代会才能通过,因此,经管学部特别重视教代会代表的基本素质和参政议政能力的培养。学部第一届教代会代表总人数61人,其中学部领导和行政人员占代表总数23%,而作为学部发展主体的一线教师代表占代表总人数的77%,并且教授女教工、青年教职工代表比例显著。特别值得一提的是,所有教代会代表在教代会会议上的提案、意见,均需要事先征求其所代表的系所、办公室等基层单位群众的意见;对于不能胜任这个工作的代表,基层单位教职工有权罢免并另选其代表。学部改革能顺利进行、学部事业能快速发展,学部领导班子并不认为是自己有多么高明,而是有教代会这个决策科学化、民主化的“司令部”,是班子成员有拜群众为师、向群众求教的襟怀。

    改革没有终点,广大师生员工始终是推动改革的主体,经管学部的领导告诉记者,这一点是永远不变的。